Оценка персонала позволяет спрогнозировать эффективность сотрудников

Оценка персонала позволяет спрогнозировать будущую эффективность сотрудников

От эффективности работы сотрудников компании зависит не только прибыль, но и лояльность их клиентов. Часто именно линейный персонал общается с конечным потребителем товаров или услуг. А значит, именно от квалифицированности работы персонала будет зависеть успех компании на рынке. Чем больше компания, тем труднее организовывать работу персонала и оценивать эффективность работы каждого сотрудника. О таких «экзаменах для клерков» и о том, для чего они нужны, рассказал руководитель департамента оценки персонала компании RQLab Владимир Грач. Наша беседа началась с ситуации вокруг российской дружины по футболу, которая не очень удачно выступила на чемпионате мира в Бразилии и не смогла выйти из группы.

О футболе и о кадрах

– Владимир, Вы эксперт в области оценки персона, по Вашему мнению, нужно ли уволить с должности главного тренера сборной России по футболу Фабио Капелло?

– Говорят, что у нас все хорошо разбираются в политике и в футболе. В юности я сам несколько лет играл в сборной Зеленограда по футболу. Но для того, чтобы ответить на ваш вопрос, необходимо понять, какие цели были поставлены перед Фабио Капелло как главного тренера российской команды. Важны также критерии, по которым следует оценивать работу этого специалиста. Ни того, ни другого я не знаю… И если увольнять, то для чего?

– Например, чтобы сэкономить деньги кандидата?

– Это вопрос о понимании потребностей клиента. В России, например, очень мало выдающихся спортивных скаутов. А хорошие скауты в компании работают не год и не два, а десятилетиями. Они очень хорошо понимают, что нужно команде, оценивая кандидата.

Задача состоит в том, чтобы соединить компетенции футболиста, его человеческие черты, индивидуальные особенности и склонности с тем, что действительно требуется команде. Существует и другой тип оценки – оценка по результату. Результат, которого достигает или не достигает специалист, в частности главный тренер, бесспорно важен. Но необходимо чтобы оценка сочетала разные типы, то есть была комплексной. Чтобы ответить на ваш вопрос нужно проводить комплексную оценку игры и деятельности футбольной дружины. Кроме того, существуют разные периоды в жизни футбольной команды и команды организации/предприятия. Важно определить цели, которые ставятся перед командой, перед ее главным тренером, а также выработать критерии, по которым следует оценивать игру футболистов и работу наставника.

Как избежать внутрикорпоративной конкуренции

– Спортсмены, футболисты или хоккеисты знают, что самых лучших игроков команды соперник стремиться вывести из игры, травмировать в самые первые минуты. А в бизнесе? Не получается ли так, что самых лучших сотрудников, наиболее успешных, наиболее деятельных и талантливых, начинают притеснять и подставлять свои коллеги? Как избежать подобных процессов?

– Вообще, системная оценка персонала в компании минимизирует внутрикорпоративную конкуренцию. Поскольку, если компании важна коллективная деятельность и командные игроки, то именно эти критерии декларируются среди персонала и удерживаются те люди, кто поддерживает командные компетенции. Но если компания ориентирована на личный успех человека, в ней становятся более важны индивидуальные критерии. Это напоминает спорт, где существуют команды с разным стилем игры. Одна команда всем составом играет на нападающего таранного типа. Другая предпочитает комбинационный футбол или хоккей. Один и тот же игрок в первой команде может никак себя не проявить, а во второй стать звездой. Игроку следует развивать, тренировать нужные компетенции. Например, тренироваться больше отдавать пас, нежели самому бежать вперед. В противном случае спортсмен не сможет реализовать себя в команде, предпочитающей комбинационную игру.

– Владимир, для чего компаниям требуется оценка сотрудников?

– Сейчас, при оценке персонала, обычно выясняют, насколько человек соответствует или не соответствует тем критериям, которые компания устанавливает к конкретной позиции. Мне кажется, что в будущем оценка персонала будет искать ответ на вопрос: где человек с данной компетенцией и со своим потенциалом развития компетенций будет приносить максимальную пользу компании.

Задача системной оценки персонала состоит в том, чтобы в компании работали именно те специалисты, которые требуются данной компании и в данных обстоятельствах. Перед проведением оценки персонала, мы выясняем у клиента какие цели и задачи в данный момент актуальны для бизнеса, для компании. А затем, в ходе оценки персонала, мы стремимся помочь руководству их выполнить и реализовать.

В одном крупном банке RQLab проводила оценку руководителей учебных центров и секторов. Причем, эти люди прекрасно знали различные системы оценки персонала, технологии этих процессов. В этом и состояла сложность задачи. Как провести оценку в данной ситуации? В результате был разработан формат, когда все задания, упражнения и кейсы выполнялись людьми дистанционно, без использования бумажных документов, анкет и так далее. В итоге проект оказался мультимедийным и содержал информацию разного рода: текстовую, визуальную, звуковую и так далее. Данный формат оказался очень близким к реальности, с точки зрения моделирования и выполнения различных задач сотрудниками банка.

В крупной телекоммуникационной компании нам предложили оценить руководителей региональных филиалов. Но, помимо этого, поскольку у холдинга существует долговременная стратегия развития и есть необходимость в оценке тысяч сотрудников, мы, в том числе, помогли формированию внутреннего Центра Оценки.

Нам не интересно проводить оценку персонала, результаты которой кладутся «в стол». Мы предпочитаем, чтобы на основе наших результатов внедрялись изменения, необходимые для развития как самой компании, так и ее бизнеса.

Эффективное управление подчинёнными

– Складывается впечатление, что бизнесмены обращаются за оценкой персонала в тех ситуациях, когда компания входит в предкризисное, предынфарктное состояние. И руководители хватаются за сердце от того, что происходит. Это действительно так?

– Не совсем так. Когда возникает предкризисное состояние, то здесь важны другие процессы, связанные с оптимизацией бизнеса, с маркетингом.

Оценка персонала полезна, когда в компании идут процессы реструктуризации, слияния или поглощения. Оценка персонала в подобных ситуациях позволяет оптимально использовать тех сотрудников, которыми работают в организации в данный момент. Это скорее про будущее и про то, с кем компания пойдет дальше.

– Предприниматели, нанимая сотрудников, привыкли выжимать персонал до последней капли, как лимон. Когда выжать больше нечего, без возможности восстановления, отработанного сотрудника выбрасывают. Как вы считаете, это действительно так? Или же это расхожие мифы и заблуждения?

– Такие ситуации действительно происходят. Но сейчас наблюдаются обратные тенденции. Вообще, люди быстро понимают, что подобная модель поведения руководителя не самая эффективная, но тот набор навыков, убеждений, знаний, умений и компетенций, которыми обладает начальник, позволяет реализовывать только подобную модель управления. Руководителю просто не хватает определенных компетенций, чтобы использовать иной, более эффективный стиль управления. Оценка персонала как раз направлена на то, чтобы показать ограничения используемой модели управления сотрудниками, разработать новые системы взаимодействия в коллективе и выстроить рабочий процесс.

Оценка персонала требуется для того, чтобы спрогнозировать будущую эффективность человека. В этом случае, оценка позволяет человеку определить зоны для своего дальнейшего развития, ресурсы для развития и карьерного роста. Любопытно, что в тех компаниях, с которыми мы работаем продолжительное время, сотрудники воспринимают оценку персонала как возможность проявить себя и сделать новый шаг в профессиональном развитии и карьерном росте.

Тест на профнепригодность или шанс сделать карьеру?

– Порой, сотрудники воспринимают оценку персонала как тест на профессиональную непригодность. Это реальность или же предубеждение?

– Возможно, что лет десять тому назад именно так и воспринималось. Но сейчас отношение несколько меняется. В любом случае оценка – это стресс для человека. Однако отношение людей к процедуре оценки может значительно отличаться до ее начала и после ее проведения.

Естественно, если сотрудники ни разу в своей профессиональной жизни не проходили подобную оценку, то у них возникают тревога, сомнения, скептицизм, ожидание худшего. Это естественно и нормально. Поэтому перед проведением оценки персонала мы рекомендуем руководителям компании определить: для чего проводится эта процедура, какие цели ставятся, что хочет получить компания в результате, ответы на какие вопросы о работе персонала ожидает руководство. После ее завершения мы советуем клиентам предоставлять «развернутую обратную связь» оцененным сотрудникам. Важно не просто сообщить результаты оценки, а информировать людей о том, что получилось лучше, что хуже, объяснить им в каком направлении можно развиваться и расти.

Консультант должен помочь сотруднику сделать следующий шаг, который был бы полезен для развития компании. Таким шагом становится либо формирование индивидуальных планов развития сотрудников, либо составление рекомендаций для дальнейшего обучения.

Беседовал Скворцов Александр